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2020初级经济师人力资源管理常考知识点：绩效考核指标体系设计
绩效考核指标体系设计
一、绩效考核指标体系的构成
（一）绩效考核指标
1.概念
绩效考核指标是指对员工绩效（态度、行为、能力和业绩等因素）进行考核与评价的项目。
2.类型
（1）硬指标与软指标
①硬指标指的是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，建立评价数学模型，以数学工具求得评价结果，并以数量表示评价结果的评价指标。
②软指标指的是通过人的主观评价得出评价结果的评价指标，这种评价指标完全依赖于评价者的知识和经验，容易受主观因素的影响。
（2）特质、行为、结果
①特质类绩效指标关注的是员工的素质与发展潜力，在选拔性评价中更为常用；
②行为类绩效指标关注的是绩效实现的过程，适用于通过单一方式或程序化的方式达到绩效目标的职位；
③结果类绩效指标更多地关注绩效结果或绩效目标的实现程度。
（3）结果指标与行为指标
①在评价各级员工已有的绩效水平时，通常采用此种绩效指标分类方法。
②结果指标一般与公司目标、部门目标及员工的个人指标相对应；
③行为指标一般与工作态度、协调能力、合作能力、知识文化水平、发展潜力等指标相对应。
3.设计方法
（二）绩效考核指标权重
1.概念
绩效考核指标权重是用来区分指标的相对重要性程度的概念。
（1）在同一个绩效周期内，考核员工绩效的一组指标中，每一个指标的重要性程度是不一样的；
（2）对于同一个员工在不同的绩效周期，即使绩效指标是相同的，但这些指标重要性程度也会不同。
2.设计方法
（1）经验判断法
（2）按照重要性排序法
（3）对偶比较法
（4）倍数加权法
（5）权值因子判断法
（三）绩效考核指标评价标准
1.概念
一般来说，绩效指标是指从哪些方面来对工作绩效进行衡量或考评；绩效标准是指在各个指标上员工绩效应该达到什么样的水平，是一种被期望达到的水平。
2.类型
注意事项
（1）指标评价标准的压力要适度。考核标准要使大多数人经过努力可以达到。绩效标准的可实现性会促使员工更好地发挥潜能。实践表明，员工在适当的压力下可以取得更好的绩效，标准产生的压力以能提高劳动生产率为限。
（2）指标评价标准要有一定的稳定性。以保证标准的权威性。修订往往只是部分的，对某些条款的变动，不需要作大幅度的变动。
二、绩效考核指标体系的设计
（一）设计步骤
1.通过工作分析与业务流程分析确定绩效评价指标。
2.粗略划分绩效指标的权重。
3.通过各个管理阶层员工之间的沟通，确定绩效评价指标体系。
4.对绩效考核指标体系进行修订。
（二）注意事项
1.考核指标要与企业战略相结合。
2.考核指标要使员工能够控制。
3.考核指标要做到不缺失，不冗余。
4.对不同性质的工作要设定不同的绩效标准。
5.各维度的考核指标要恰当分配权重。
6.考核指标的确定过程要加强员工的参与。
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