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2018年初级经济师人力资源复习资料:第十章

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  2018年初级经济师人力资源复习资料:第十章

  第十章 培训与开发

  1.培训与开发决策分析

  (一)培训的成本-收益分析

  投资费用支付三种形式:企业独立支付,员工独立支付,企业和员工共同支付。

  投资方考虑三个因素:C:培训支出;B:培训收益;S:培训后组织支付给员工的加薪。

  (1)B-S>C时,培训开发就会提高组织的收益。组织会愿意支付员工培训费。

  (2)B>C时:

  S=0,则B-S>C组织得到培训收益且不需要增加员工薪酬。这时组织愿意投资。

  S=B,则B-S=0组织没从培训中得到收益。这时组织不愿意为培训投资,而员工得到了加薪收益,便会愿意自己支付培训费用。

  (3S>0,但S

  (二)培训与开发决策的误区(三个方面)

  2.培训与开发的组织管理

  (一)培训与开发的组织体系

  1.设立培训与开发机构需考虑的两个因素(组织的规模、人力资源管理在组织中的地位和作用)

  2.设置专门培训与开发机构的两种模式(隶属于人力资源部的一个部门、与人力资源部并列的独立部门,各有什么优缺点)

  3.企业大学

  (二)管理层的培训与开发责任(直线经理承担主要责任)

  3.培训与开发效果的评估

  培训效果的评估五层次(反应、学习、行为、结果、投资收益。每个层次的含义)

  评估的方法(控制实验法及其优缺点、问卷调查法)

  4.职业生涯管理

  (一)职业生涯管理的方法(组织层次、个人层次)

  组织层次:

  (1)提供内部劳动力市场信息(三种具体方法、三种职业通道:横向通道、纵向通道、双通道[同时承担管理工作和技术工作])

  (2)成立潜能评价中心(用于专业人员、管理人员、技术人员提升的可能性评价。常用方法:①评价中心;②心理测验;③替换或继任规划。)

  (3)实施培训与发展项目

  个人层次:

  (1)给个人提供自我评估工具和机会

  [具体方法:职业生涯讨论会、提供职业生涯手册、退休前讨论会。]

  (2)职业生涯指导与咨询

  [三方面人员:人力资源部的专业人员或具体负责人、员工的直接主管、组织外的专业指导师或咨询师。]

  (二)职业生涯管理效果的评估

  1.是否达到个人或组织目标及其程度

  2.具体活动的完成情况

  3.绩效指数变化

  4.态度或知觉到的心理变化

  5.职业生涯理论

  (一)职业兴趣理论 (分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型6种。)

现实型

研究型

艺术型

社会型

企业型

常规型

有运动或者机械操作能力,喜欢机械、工具、植物或动物,偏爱户外活动

喜欢观察、学习、研究、分析、评估和解决问题

有艺术、直觉、创造的能力,喜欢运用想象力和创造力,喜欢在自由的环境中工作

善于和人相处,喜欢教导,帮助、启发或训练别人

喜欢和人互动,自信、有支配能力,追求权力和地位

喜欢从事资料工作,有数理分析能力,能够听从指示完成琐碎的工作

  (二)职业生涯发展阶段及主要任务

  四阶段论是多数人喜欢接受的理论。分为探索期、建立期、维持期、衰退期。

 

探索期

建立期

维持期

衰退期

发展任务

确定兴趣、能力,让自我与工作匹配

晋升、成长、安全感;生涯类型的发展

维持成就感;更新技能

退休计划;改变工作与非工作之间的平衡

活动

协助、学习、遵循方向

独自作出贡献

训练、帮助、政策制定

退出工作

身份

学徒

同事

导师

顾问

年龄

30岁以下

30~45岁

45~60岁

60岁以上

专业资历

2年以下

2~10年

多于10年

多于10年

  (三)职业生涯锚

  一个人不得不做出选择的时候,无论如何都不会放弃。

  1.内容:职业生涯锚是个体与工作情景之间早期相互作用的产物,只有经过若干年的实际工作体验后才能发现。主要内容包括:三个自省。

  2.特点:

  (1)产生于早期职业生涯阶段,以个体习得的工作经验为基础。

  (2)强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。

  (3)不可能根据各种测试提前进行预测。

  (4)并不是完全固定不变的。

  3.类型: 5种基本类型:技术/职能能力型;管理能力型;安全稳定型;自主独立型;创造型。

职业生涯锚

特点

技术/职能能力型

● 强调技术/职能等业务工作;拒绝一般管理工作,但可以在技术/领域里管理他人;追求在技术区域的成长和不断提高。
● 适合职业:工程技术、营销、财务分析、系统分析等

管理能力型

● 追求一般性管理工作,且责任越大越好;有强烈的升迁动机,以提升等级和收入作为衡量成功的标准;具有分析能力、人际沟通能力和情绪控制能力的强强组合。
● 适合职业:各类组织管理者
● 局限:对组织有极大的依赖性

安全稳定型

追求安全稳定的职业前途是员工的驱动力和价值观。两类安全取向:
1.职业安全
2.情感安全

自主独立型

● 选择职业时不放弃自由为第一需要;追求能够施展个人才能的工作环境,最大限度摆脱组织的约束。
● 有很强的职业承诺。

创造型

■ 有强烈的创造需求和欲望,发明创造是他们工作的最大动力;
■ 冒险精神是另一个非常明显的特征;
● 创造欲使他们标新立异,并为此做好冒险准备。

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